1. Grossesse et rupture de la période d’essai : Cassation sociale, 25/03/26, n°24-14788 « AFNOR »
 

Dans cette première affaire, une salariée, engagée en qualité de cheffe de projet en normalisation par l’association AFNOR, voit sa période d’essai rompue après qu’elle ait déclaré à son employeur son état de grossesse. Considérant que cette rupture était liée à son état de grossesse, la salariée saisit la juridiction prud’homale et la Cour d’appel de Paris la déboute de ses demandes au motif :

-d’une part, que l’employeur n’avait pas à justifier de ses raisons en matière de rupture de période d’essai et,

-d’autre part, que la salariée n’établissait aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Se fondant sur le régime probatoire spécifique applicable à la rupture de la période d’essai de la femme enceinte, la Cour de cassation censure l’arrêt d’appel en rappelant les dispositions de l’article L.1225-1 du code du travail selon lesquelles « l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai… ».

Or, la salariée ayant préalablement informé son employeur de son état de grossesse, c’est à celui-ci qu’il incombait de démontrer que sa décision de rompre la période d’essai n’était pas motivée par cet état de grossesse, et ce en application de l’article L.1225-3 du code du travail disposant

que « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1225-1 et L.1225-2 du code du travail, l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision ».

L’arrêt de la cour d’appel est donc censuré pour avoir inversé la charge de la preuve dans cette situation : c’est bien à l’employeur, informé de l’état de grossesse, de prouver l’absence de toute discrimination à l’origine de sa décision.

En conséquence, il convient de bien gérer le débat probatoire en compte cette forme de présomption de discrimination.

Remarque : l’employeur peut néanmoins rompre la période d’essai sans avoir à motiver sa décision, sauf abus. Il devra justifier, en cas de contentieux ultérieur, que ses motifs sont extérieurs à l’état de grossesse de la salariée. A défaut, il s’exposera à la sanction de la nullité de la rupture de la période d’essai.

2. Grossesse et licenciement : Cassation sociale, 03/06/26, n°24-22719, « H. / Synthecob »
 

Dans cette seconde espèce, la salariée avait, là aussi, informé son employeur de son état de grossesse, avant d’être licenciée pour faute grave un mois et demi plus tard.

Contrairement aux faits rappelés ci-dessus portant sur une rupture de période d’essai , le code du travail autorise le licenciement d’une salariée enceinte en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (voir article L.1225-4 , alinéa 2, du code du travail).

C’est sur ce fondement que la Cour d’appel avait cru pouvoir valider le licenciement pour faute grave de la salariée, lui reprochant d’avoir manqué à son obligation de sécurité en ces termes : « qu'en l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement, dont les termes ont été reproduits par la cour d'appel dans son arrêt, qu'il était reproché à la salariée d'avoir porté atteinte à sa propre intégrité physique et psychique en utilisant des produits chimiques dangereux pour sa santé et celle de son fœtus, ce qui était de nature à engager la responsabilité civile et pénale de l'employeur, et à l'intégrité physique et psychique de M. [G] en le stressant ».

Mais, de façon imparable, la Cour de cassation censure la décision de la Cour d’appel en ces termes : « qu'en décidant que le licenciement de l'exposante n'était pas nul, en dépit de la lettre de licenciement qui évoquait son état de grossesse, la cour d'appel a violé les articles L. 1225-4 et L. 1232-6 du code du travail. ».

A l’appui de sa décision, la Cour de cassation rappelle les textes fondamentaux protecteurs de la femme enceinte, à savoir l’alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et les articles L. 1225-2, L. 1225-4, L. 1132-1, L. 1132-4 du code du travail selon lesquels :

- la femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte ;

- tout licenciement prononcé à l'égard d'une salariée en raison, même en partie, de son état de grossesse est nul, dès lors qu'un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d'égalité de droits entre l'homme et la femme, garanti par l'alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.

Dans cette affaire, il est assez surprenant de constater que la cour d’appel ait pu reprocher à la salariée « d’avoir sciemment omis d’informer son employeur de son état de grossesse », alors que rien ne l’y obligeait.

Cette décision a le mérite de rappeler certains principes fondamentaux et que, dans certaines circonstances, « le silence est d’or » !